Emosjonelle krav

Høsten 2024 leste vi om det høyeste sykefraværet på 15 år. Tall fra Nav (2024) viser at økningen i sykefraværet var størst for aldersgruppene 35–44 år, og at mesteparten av økningen skyldtes psykiske lidelser. Sykepleiere, vernepleiere/sosialarbeidere, leger og psykologer troner statistikken med høyest sykefravær. Ifølge statistikk fra Statens arbeidsmiljøinstitutt (STAMI/NOA, 2024) fremkommer det at arbeid med høye emosjonelle krav utgjør økt risiko for utvikling av helseplager. STAMI definerer emosjonelle krav som det å måtte justere eller undertrykke egne følelser eller håndtere andre menneskers følelser.

Arbeidsmiljøloven stiller krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, samt nødvendig opplæring og øvelse i bruk av verneutstyr. Loven slår fast at dette er et arbeidsgiveransvar, som ikke må overlates til den enkelte. Fra 1. januar 2026 vil loven tydeliggjøre at kravet også gjelder det psykososiale arbeidsmiljøet, herunder spesifikt emosjonelle krav og belastninger i arbeid med mennesker. Betyr det at vi vil få nødvendig opplæring i bruk av «vernebriller og hjelm» mot emosjonelt belastende arbeid?

«Psykologer sutrer for mye»

Flere yrkesgrupper med hjelpere har ropt varsko. Veterinærene er bekymret over at de topper selvmordsstatistikken. Legene tar et oppgjør med det såkalte rotteracet i helsevesenet gjennom kampanjen #legermåleve, i etterkant av et selvmord i egne rekker. I psykologstanden spenner debatten mellom titler som Psykologer sutrer for mye (Halvorsen, 2023) til Psykoterapeutens tragedie (Betin, 2023). Den ene siden argumenterte for at andre yrkesgrupper har det verre, og viser til en ny generasjon psykologer som har møtt for lite motstand i livet og har for svak systemforståelse. Den andre siden skildret psykoterapeuten som selv svømmer i kortisol og gråter inne på toalettet mellom pasientmøter.

Så tidlig som i marsutgaven av Tidsskrift for Norsk psykologforening fra 1987 fremmet Atle Dyregrov behovet for anerkjennelse av konsekvensene av hjelpearbeid:

Selv fikk vi allerede i studietiden høre at nyutdannede psykologer sto i fare for å bli utbrent i løpet av de første to årene av yrkeslivet. I dag oppgir mange yngre psykologer å være i skvis mellom krav om økt produktivitet og forsvarlig pasientbehandling. Spesialistflukt har blitt et velkjent begrep som viser til at også spesialisert kompetanse flykter fra offentlig helsevesen, til fordel for privat sektor.

— pauser kuttes og kontordører lukkes

Gjennom tiden vår i yrket har vi fanget opp tegn på slitasje, både hos oss selv og våre kolleger. Det kan vise seg i form av emosjonelle uttrykk som strekker seg fra tynn hud og kort lunte til kynisme og nummenhet. Veiledning og felles møter nedprioriteres, pauser kuttes og kontordører lukkes. Forsøk på å lette egen byrde kan gjennom ustrukturert debrifing ende med å i stedet spre belastningen til kolleger. Mange opplever usikkerhet rundt rammer og omfang av arbeidsoppgaver, og bruker overdrevent lang tid på journalføring og administrative oppgaver. Forsøk på å løse dette kan ende med overtidsjobbing, gjerne sene kvelder, uten å registrere arbeidet. Både fysisk og mentalt blir skillet mellom jobb og privatliv mer utydelig. Omsorg og selvregulering gjentas i det uendelige – både på jobb og i familielivet – mens egne grunnleggende behov settes til side. Vi mener dette ikke handler om personlige svakheter, men om en systemreaksjon på høye emosjonelle krav. De emosjonelle kravene kommer både i møtet med pasienter og uklare rammebetingelser, manglende støtte og et stadig mer uforutsigbart arbeidsliv. Den emosjonelle slitasjen forsterkes når strukturer som skal støtte hjelperen, selv ikke fungerer.

Vi mener derfor det var for unyansert av vår yrkeskollega Holgersen (Halvorsen, 2023) å si at «Psykologer sutrer for mye». Han ville kanskje ikke sagt det samme til pasientene sine: at andre har det verre, eller at de nok har møtt for lite motstand i livet. Vi mener likevel det er et poeng at vi trolig står overfor en generasjon yngre hjelpere som ikke er godt nok rustet for arbeidslivet. Samtidig er det mulig at tidligere generasjoner stilte like uforberedt, men var oppdratt til å tie og stå i det. Vi mener at den såkalte sutringen heller er et resultat av at dagens åpenhetskultur legger til rette for at flere psykologer forteller om hvordan de faktisk har det.

Empati og yrkesrisiko

«We cannot walk through water without getting wet.

We cannot do this work without being affected by it» (Remen, sitert i Isdal, 2017).

Litteraturen på belastningsreaksjoner blant hjelpere er omstridt, og terminologien er kritisert for å brukes om hverandre. Allerede på 90-tallet ble det introdusert begreper som vikarierende traumatisering og sekundærtraumatisering, etter oppdagelse av belastningsreaksjoner blant hjelpere i traumefeltet. Begrepene beskriver velkjente fenomener, men anerkjenner i liten grad at lignende reaksjoner også oppstår blant hjelpere som ikke nødvendigvis jobber direkte med traumer. Eksempler på mer dekkende begreper er motoverføring, omsorgstretthet og utbrenthet.

I arbeidet møter hjelperen ofte sterke emosjonelle uttrykk. Et av psykologiens mest grunnleggende fenomener er at følelser smitter, og empati er etablert som et av hjelperens viktigste verktøy. Profesjonalitet i yrket forbindes likevel ofte med evnen til å fremstå nøytral og holde egne reaksjoner under kontroll. Dette oppleves for oss som motstridende signaler for hvordan vi skal forholde oss til egen empati i yrket. Som Isdal (2017) og Haavik og Toven (2020) har påpekt, er empati et tveegget sverd: nødvendig for god terapi, men farlig uten rom for restitusjon.

— trenger ivaretakelse, ikke bare selvivaretakelse

En annen ulempe ved å legge for stor vekt på kontroll som en profesjonell dyd er at det stiller høye krav til hva hjelperen skal tåle. Terskelen for hva som anses som alvorlig, blir gradvis flyttet. Selv direkte belastning som vold, krenkelser og devaluering kan bli ansett som en uunngåelig del av jobben. I en arbeidshverdag der travelhet idealiseres og det samtidig stilles krav om både effektivitet og høy kvalitet, blir belastningsreaksjoner blant hjelpere ofte ignorert og bagatellisert, både av hjelperen selv og i hjelpeyrket generelt. Problemet er at hjelperen da kan ende med å stå i slike belastninger over for lang tid – det unormale blir normalt. Vi påvirkes ikke bare av alvorlighetsgraden av hendelser, men også av omfang, varighet, mulighet for restitusjon og ikke minst konteksten av vår personlige historie og livssituasjon. Isdal (2017) illustrerer et eksempel hvor vanndråpen som drypper på en stein, ikke vil sette merke, men dersom vanndråpen drypper samme sted, dag etter dag, vil det etter hvert sette spor i steinen.

Her møter vi psykologer oss selv i døra. Ironien ved at hjelpere jobber seg til sykemelding, er slående, og det er et paradoks at vi som er best på å hjelpe, samtidig er dårligst på å hjelpe oss selv.

Så, hvem hjelper hjelperen?

Vi mener at det først og fremst må snakkes mer om at emosjonelle krav utgjør en yrkesrisiko for oss alle. Grunnleggende psykologi forteller oss at slitasje som skjer gradvis og over tid, er både vanskelig å oppdage og setter dype spor. Vi er derfor avhengige av hjelp fra våre kolleger til å se egne blindsoner og attribusjonsfeil.

Haavik og Toven (2020) gjør et poeng av at hjelpere trenger ivaretakelse, ikke bare selvivaretakelse. Vi mener at hjelp av hjelpere må settes i system. Både arbeidsmiljøloven og psykologien underbygger at ivaretakelse av hjelpere er et systemansvar. Ledelsen er kulturbærende på arbeidsplassen, og må først og fremst fremme åpenhet og normalisering av emosjonell belastning. Godt verneutstyr satt i system kan eksempelvis være forutsigbarhet, tydelige rammebetingelser, rimelig arbeidsmengde, tilrettelegging for mestring gjennom autonomi og faglig utvikling, samt faste strukturer for restitusjon, veiledning og støtte.

Til syvende og sist mener vi spørsmålet «Hvem hjelper hjelperen?» handler om hele systemets bærekraft. Dersom vi ikke bevisstgjør hjelpere på risikoen ved emosjonelt belastende arbeid og etablerer systemisk ivaretakelse, vil det fortsette å få store konsekvenser både for hjelpere og pasienter. Et betimelig spørsmål til etterfølgelse er om systemet, slik det er lagt opp i dag, er i stand til å imøtekomme endringen i arbeidsmiljøloven fra og med 1. januar 2026. P